Un CDD doit obligatoirement mentionner le motif précis du recours, sa durée (terme précis ou minimale), le poste, la rémunération et, le cas échéant, le nom du salarié remplacé — à défaut, il peut être requalifié en CDI. Il doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche.

À faire signer à tout salarié amené à conduire un véhicule de la société — encadre l'utilisation, l'entretien, la restitution du véhicule, la réglementation routière et informe le salarié du dispositif de géolocalisation (obligation RGPD).

1. Convocation à l'entretien préalable — lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en main propre contre décharge, au moins 5 jours ouvrables avant l'entretien. Doit préciser l'objet, la date, l'heure, le lieu, et la possibilité de se faire assister.
2. Entretien préalable — exposé des motifs, recueil des explications du salarié. Assistance possible par une personne de l'entreprise ou, en l'absence de représentant du personnel, par un conseiller extérieur.
3. Notification du licenciement — LRAR, au moins 2 jours ouvrables après l'entretien (jamais le jour même), et au maximum 1 mois après pour une faute disciplinaire. Motifs précis et matériellement vérifiables obligatoires.
4. Préavis — dû pour une faute simple ; supprimé en cas de faute grave ou lourde.
5. Indemnité de licenciement — due pour une faute simple ; supprimée en cas de faute grave ou lourde.
6. Documents de fin de contrat — certificat de travail, solde de tout compte, attestation France Travail.

1. Motif économique réel et sérieux — difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, ou cessation d'activité. Non inhérent à la personne du salarié.
2. Recherche de reclassement — obligatoire et préalable, sur un poste de même catégorie ou, à défaut, de catégorie inférieure, au sein de l'entreprise (et du groupe le cas échéant).
3. Ordre des licenciements — critères à définir (charges de famille, ancienneté, situation des travailleurs handicapés, qualités professionnelles...), notamment en cas de licenciements multiples.
4. Information/consultation du CSE — si l'entreprise compte au moins 11 salariés et dispose d'un CSE.
5. Convocation et entretien préalable — même formalisme que pour un licenciement pour motif personnel (sauf grand licenciement collectif avec PSE).
6. Proposition du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) — obligatoire dans les entreprises de moins de 1000 salariés (congé de reclassement au-delà).
7. Notification du licenciement — LRAR, au moins 7 jours ouvrables après l'entretien (15 jours pour un salarié cadre).
8. Information de la DREETS — selon le nombre de salariés concernés et l'effectif de l'entreprise.
9. Préavis, indemnité de licenciement, documents de fin de contrat — comme pour un licenciement pour motif personnel.

Concerne notamment l'insuffisance professionnelle, l'inaptitude médicalement constatée, ou la désorganisation de l'entreprise causée par une absence prolongée — motifs inhérents à la personne du salarié, mais non fautifs.

1. Convocation à l'entretien préalable — LRAR ou remise en main propre, au moins 5 jours ouvrables avant l'entretien.
2. Entretien préalable — exposé des motifs, recueil des explications du salarié.
3. Recherche de reclassement — obligatoire en cas d'inaptitude (sauf mention expresse d'impossibilité par le médecin du travail).
4. Notification du licenciement — LRAR, au moins 2 jours ouvrables après l'entretien.
5. Préavis et indemnité de licenciement — dus normalement ; indemnité doublée en cas d'inaptitude d'origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle).
6. Documents de fin de contrat — certificat de travail, solde de tout compte, attestation France Travail.

1. Un ou plusieurs entretiens entre l'employeur et le salarié pour convenir des conditions de la rupture.
2. Signature de la convention de rupture — précisant la date de rupture envisagée et le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
3. Délai de rétractation — 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature, pour chacune des deux parties.
4. Homologation par la DREETS — demande transmise après le délai de rétractation ; délai d'instruction de 15 jours ouvrables (silence de l'administration = homologation tacite).
5. Indemnité de rupture conventionnelle — au moins égale à l'indemnité légale (ou conventionnelle si plus favorable) de licenciement.
6. Documents de fin de contrat — remis à la date de rupture effective, après homologation.

1. Aucun motif à justifier ni entretien préalable obligatoire (sauf clause contraire de la convention collective), à l'initiative de l'employeur comme du salarié.
2. Délai de prévenance à respecter — variable selon la durée de présence : 24h (moins de 8 jours de présence), 48h (8 jours à 1 mois), 2 semaines (1 à 3 mois), 1 mois (au-delà de 3 mois). Délai réduit pour le salarié qui démissionne en cours de période d'essai (24h à 48h).
3. Notification écrite recommandée — pas obligatoire légalement, mais fortement conseillée pour dater la rupture avec certitude.
4. Documents de fin de contrat — certificat de travail, solde de tout compte, attestation France Travail.

Mise à la retraite (à l'initiative de l'employeur) :

1. Possible sans l'accord du salarié uniquement à partir de 70 ans.
2. Entre 67 et 69 ans, l'employeur doit interroger le salarié 3 mois avant sa date anniversaire ; en cas de refus du salarié, la mise à la retraite ne peut avoir lieu cette année-là.
3. Préavis identique à celui applicable en cas de licenciement.

Départ à la retraite (à l'initiative du salarié) :

1. Démarche volontaire du salarié, dès qu'il remplit les conditions d'ouverture des droits à une pension de vieillesse.
2. Notification à l'employeur avec un préavis identique à celui du licenciement.
3. Indemnité de départ à la retraite (légale ou conventionnelle si plus favorable).

1. Aucune procédure ni préavis requis à l'arrivée du terme — le CDD cesse automatiquement à la date ou à la fin de l'objet prévu au contrat.
2. Indemnité de fin de contrat (dite "prime de précarité") — 10% de la rémunération brute totale versée, sauf exceptions (CDD saisonnier, CDD étudiant pendant les vacances scolaires, poursuite en CDI, refus du salarié d'un CDI équivalent...).
3. Documents de fin de contrat — certificat de travail, solde de tout compte, attestation France Travail.

1. Volonté claire et non équivoque du salarié de rompre son contrat — aucun formalisme légal imposé, mais un écrit reste fortement recommandé pour dater la démission avec certitude.
2. Préavis — durée fixée par la convention collective, les usages, ou le contrat de travail (à défaut de disposition légale générale).
3. Documents de fin de contrat — certificat de travail, solde de tout compte, attestation France Travail (pas d'indemnité de licenciement).